Per 1 augustus 2022 wordt de EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse arbeidswetgeving verwerkt. Dat houdt in dat vanaf 1 augustus alle arbeidsvoorwaarden in Nederland dienen te voldoen aan deze richtlijn. In dit artikel wordt toegelicht wat deze richtlijn inhoudt.
Inleiding
Werknemers hebben per 1 augustus 2022 kort samen gevat de volgende rechten:
- Voorspelbaar werkpatroon;
- Voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
- Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers;
- Mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verrichten;
- Verplichte scholing kosteloos ontvangen.
Deze punten worden hieronder nader uitgewerkt.
Voorspelbaar werkpatroon
Een werknemer krijgt het wettelijk recht op een voorspelbaar werkpatroon. Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon, als een groot deel van de werktijden vooraf niet bekend zijn bij de werknemer. Door deze wetgeving dient de werkgever tijdig de werknemer(s) te vertellen op welke momenten zij verplicht kunnen zijn om arbeid te verrichten. Op zijn/haar beurt kan een werknemer weigeren als de werktijden buiten de referentie werkdagen- en uren zijn. Ook mag de werknemer weigeren als het verzoek (te) kort voorafgaand aan de arbeid is gedaan.
Deze wijziging heeft voornamelijk gevolgen voor oproepkrachten en is een aanscherping van eerdere wijzigingen in de wetgeving. De werkgever moet er (nog) meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren.
Voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is bij een werkgever, heeft het recht een verzoek in te dienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Voorwaarde voor honorering is wel, dat zulke arbeid ook beschikbaar is bij de werkgever.
Er geldt voor de werkgever geen verplichting om in te stemmen met dit verzoek, maar wel dat de werkgever op tijd schriftelijk en gemotiveerd dient te reageren op het verzoek. In de regel geldt een reactietermijn van maximaal één maand. Als er niet tijdig gereageerd wordt, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht toegewezen te zijn!
Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers
Een werkgever heeft de plicht de werknemer(s) (tijdig) te informeren over de arbeidsvoorwaarden. Denk daarbij aan de basis zoals de functie en het loon. Dit soort voorwaarden kunnen opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement. De informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid met onder meer de volgende elementen:
- De plaats(en) waar de arbeid verricht wordt;
- Vakantie – en verlofregelingen;
- De procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
- De bestanddelen van het loon, zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en een eventueel recht op scholing.
De meeste van deze elementen zijn al wel terug te vinden in veel arbeidsovereenkomsten, maar niet altijd. Door deze wetgeving is er en nu een recht van de werknemer om deze onderdelen te weten of op te (laten) nemen in de arbeidsovereenkomst (of arbeidsreglement). Ook wijziging van arbeidsvoorwaarden, dient de werkgever uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat mee te delen aan de werknemer.
Mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verrichten
Via een nevenwerkzaamhedenbeding is het zo, dat een werkgever een werknemer kan verbieden om tijdens het dienstverband elders arbeid te verrichten. Vanaf 1 augustus 2022 moet er voor zo’n nevenwerkzaamhedenbeding een objectieve rechtvaardiging zijn. Met andere woorden moet een werkgever een goede reden hebben om nevenwerkzaamheden te verbieden.
Rechtvaardigingsgronden voor de werkgever om toch te kunnen verbieden zijn:
- Werk levert gevaar op voor de gezondheid en veiligheid van de werknemer;
- Combinatie van neven- en hoofdwerkzaamheden levert strijd op met de van toepassing zijnde bepalingen op het terrein van de arbeidstijdenwetgeving en wetgeving die daaraan gerelateerd is;
- Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, waarvan de werknemer op de hoogte is;
- Het vermijden van belangenconflicten.
Deze objectieve reden(en) hoeven niet in het beding opgenomen te worden, maar kunnen achteraf alsnog door de werkgever worden aangegeven. Zonder een gegronde objectieve rechtvaardiging kan een beding niet standhouden (nietig beding).
Verplichte scholing kosteloos ontvangen
Als de werkgever op basis van wettelijke bepalingen of op basis van de cao verplicht is de werknemer(s) scholing te verstrekken om het werk waarvoor deze is aangenomen uit te voeren, dan moet de werkgever deze scholing vanaf 1 augustus kosteloos aanbieden. De ermee gemoeide tijd wordt beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt die scholing zoveel mogelijk plaats tijdens de tijdstippen waarop de arbeid verricht moet worden. Als de scholing hieronder valt, en dus de werkgever verplicht is om de werknemer die scholing kosteloos te laten volgen, dan kunnen die kosten niet (meer) via een studiekostenovereenkomst teruggevorderd worden.
Wat te doen als werkgever?
De voorgaande wijzigingen gaan allen in per 1 augustus 2022 en gelden direct. Dat wil zeggen ze gelden ook voor lopende arbeidsovereenkomsten. Het is dan ook goed om de arbeidsovereenkomst(en) langs te lopen of deze afdoende in lijn is met de voorgaande onderdelen van de wetgeving en eventueel (binnen een maand na 1 augustus) te komen tot aanpassing. Sommige onderdelen van de wetgeving noodzaken misschien tot aanpassing, anderen zijn aanleiding om daarmee rekening te houden bijvoorbeeld bij een verzoek van de werknemer.