Tijdens de ziekte van een werknemer duurt het dienstverband voort, het slaapt als het ware verder. Als de werknemer twee jaar ziek is dan is het vaak niet duidelijk of er ontslag volgt of niet. Als er ontslag volgt is er recht op een ontslagvergoeding en onder omstandigheden ook recht op een schadevergoeding. Hoe zit dit?
In het geval van een voortdurend dienstverband bij ziekte
In de eerste twee jaren van ziekte mag de werknemer niet ontslagen worden. Na twee jaar mag dit wel. Werkgevers laten de arbeidsovereenkomst soms doorlopen zonder te besluiten of er wel of geen ontslag volgt. Zo slaapt de arbeidsovereenkomst verder, omdat de werknemer door ziekte niet kan werken. Vaak duurt het nog een aantal jaar tot de werknemer met pensioen kan gaan. Daarom heet dit fenomeen het slapend dienstverband. Deze situatie geeft baanonzekerheid voor de werknemer. Zo lang de arbeidsovereenkomst doorloopt, wordt er niet ontslagen en kan de werknemer ook geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Deze “zak geld bij ontslag” heet de transitievergoeding. Nu is de werkgever niet verplicht om altijd een transitievergoeding te geven. De
werkgever is dit wel verplicht in de volgende situatie namelijk:
1. als door de werknemer uitdrukkelijk om ontslagverlening wordt gevraagd; en
2. daarbij uitdrukkelijk wordt gevraagd om de transitievergoeding.
Goed werkgeverschap
De verplichting om een transitievergoeding te bepalen is bepaald in een uitspraak van de hoogste civiele rechter, namelijk de Hoge Raad, in de uitspraak van 8 november 2019, vindbaar via zaaknummer ECLI:NL:HR:2019:1734. Daarmee is dit een bindende regel waar ook lagere rechters, zoals een kantonrechter die beslist over een ontslagzaak, niet van af mogen wijken. De Hoge Raad gebruikte de volgende argumentatie. De eis van “goed werkgeverschap” brengt mee dat een werkgever een werknemer niet in een “slapend dienstverband” mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. De werkgever moet dus het dienstverband stoppen en de werknemer heeft dan recht op de wettelijke transitievergoeding. De wettelijke transitievergoeding is namelijk een vaststaand bedrag dat kan worden berekend.
De vuistregel is dat als er geen uitzondering van toepassing is, de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar is.
Transitievergoeding
Als een werknemer zelf om ontslag vraagt, heeft hij in principe geen recht op een ontslagvergoeding. En ook niet als er helemaal geen sprake is van ontslag door bijvoorbeeld het herplaatsen van de werknemer in een andere functie in de onderneming. Dit heet re-integratie en er is dan geen sprake van een ontslag. Het is dus voor de werkgever interessant om ervoor te zorgen dat de werknemer passend werk kan krijgen binnen de onderneming, bijvoorbeeld door een investering in aangepast meubilair of hulpmiddelen. De werkgever moet wel kunnen aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren. Kan de werkgever dit niet, dan heeft dit financiële consequenties.
Schadevergoeding naast de transitievergoeding onder voorwaarden sinds 2022
In sommige gevallen kan de werknemer aanspraak maken op een (gedeeltelijke) compensatie naast de transitievergoeding. De Hoge Raad heeft in het Xella-arrest uit 2022, vindbaar via zaaknummer ECLI:NL:HR:2022:1575, aangegeven onder welke voorwaarden. De voorwaarden zijn:
1. de werkgever moest op grond van goed werkgeverschap instemmen met een verzoek van de werknemer om het dienstverband te stoppen.
2. Bij het stoppen van het dienstverband moet er een wederzijds akkoord zijn tussen de werkgever en de werknemer om een ontslagvergoeding gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding aan de werknemer te betalen.
3. De werkgever heeft er geen belang bij om het slapende dienstverband in stand te houden en daarom moet de vergoeding even hoog zijn als de wettelijke vergoeding.
4. In sommige gevallen kan de werkgever ook zelf een (gedeeltelijke) compensatie aanvragen. In de uitspraak van de Hoge Raad was dit mogelijk op grond van artikel 7:673e BW.
5. Als de werkgever het verzoek om het dienstverband te stoppen weigert, dan is de werkgever in verzuim.Volgens de rechter heeft de werkgever bij voldoen aan deze voorwaarden dan door zijn schuld verkeerd gehandeld, dit heet “een toerekenbare tekortkoming van de werkgever.” Dit verkeerde handelen zorgt ervoor dat de werkgever verplicht is om een schadevergoeding te geven. Als het dienstverband namelijk wel zou zijn beëindigd door de werkgever, dan was er een vergoeding geweest. Deze loopt de werknemer mis door de weigering van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En dat is niet redelijk vindt de rechter.
Voor het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding, om te kijken of er sprake is van een schadevergoeding en alle andere vragen: neem contact op met Mr. Jennifer Bello. Gepubliceerd 12-6-2024.